Un Plan de Igualdad, como su propio nombre indica, es un articulado de protocolos, acciones y medidas, dirigidas a garantizar la igualdad real entre hombres y mujeres en el plano laboral, eliminando cualquier tipo de discriminación existente por razón de género. Tales instrumentos se encuentran regulados tanto en el propio Estatuto de los Trabajadores, como en la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -LOI en adelante-.

Cabe recalcar que, pese a la igualdad que debe asistir a todo ciudadano, proclamada en el marco del artículo 14 de la Constitución Española, existe la posibilidad de que se realicen -bajo determinadas condiciones- las llamadas “discriminaciones positivas”. La discriminación positiva va dirigida a conseguir, precisamente, la igualdad de un determinado sector tradicionalmente oprimido y, obviamente, discriminado. Para realizarlas, como os decía, es necesario que se cumplan determinados presupuestos y, en materia de género, basta con que dicha discriminación sea prevista por Convenio Colectivo -siempre que se trate de facilitar el acceso a determinados puestos relegados a la mujer-. Asimismo, se prevé que tales medidas no sean permanentes e indefinidas, sino que se desarrollen durante el tiempo que sea necesario para conseguir la equidad buscada.

Pues bien, retomando el hilo de la cuestión, los Planes de Igualdad también podrían ser entendidos como “aquella discriminación necesaria para conseguir una igualdad real entre hombre y mujeres dentro de cualquier empresa”. A pesar de la posibilidad de que tales medidas se encuentren recogidas por Convenio Colectivo, se ha regulado el Plan de Igualdad como un instrumento independiente que únicamente verse sobre tales aspectos.

Pero ¿todas las empresas están obligadas a desarrollar estos Planes de Igualdad?

La respuesta es no, pero con muchos matices. Tras la modificación realizada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha instaurado la obligación de que todas aquellas organizaciones que cuenten con más de 50 trabajadores, deben desarrollar su propio Plan de Igualdad -con un período transitorio de 3 años a contar desde fecha 7 de marzo de 2019-.

Tal y como apuntaba con anterioridad, el inicio del Plan de Igualdad viene marcado por la realización de un diagnóstico global de la empresa, donde se van a identificar aquellos aspectos en los que resulta más necesario implementar medidas de igualdad. Aunque la ley es bastante ambigua y abierta, dispone algunas cuestiones sobre las que se podría pronunciar el Plan de Igualdad, como por ejemplo: el acceso al empleo, las condiciones salariales, el tiempo de trabajo y la conciliación familiar, el acoso sexual, el lenguaje no sexista, la violencia de género y un lárgo etcétera.

Son aspectos, por tanto, bastante transversale que no únicamente afectan a un determinado colectivo, sino que disponen de incidencia en la globalidad de la plantilla. Así pues, el Plan de igualdad debe implementarse de forma progresiva a todas las áreas de gestión de la organización y, precisamente por su finalidad, debe ser flexible, adaptándose a todos los cambios y circunstancias que vayan aconteciendo en la empresa.

Resulta obvio pues, que un Plan de Igualdad será muy distinto en función de la organización frente a la que nos encontremos. Al igual que debería suceder en los Planes de prevención, los Planes de igualdad deben confeccionarse a medida, de forma particular, teniendo en cuenta todas las características y factores de la empresa en la que se pretende ejecutar.

A la hora de adoptar el Plan, y como indicaba, debe realizarse a través de un proceso de negociación colectiva. Por ello, es recomendable que su elaboración coincida durante el proceso de negociación del convenio. Ahora bien, en el caso de que no sea posible, podrá adoptarse con posterioridad, introduciendo una cláusula en el convenio que debe concretar:

• El plazo máximo para realizar el Plan de Igualdad, indicando cuándo deberá tener lugar cada una de las fases que lo constituyen.
• El establecimiento de cada una de las fases, así como la estructura básica del Plan.
• El compromiso de aprobar e implementar el Plan cuando se realice.
• La Constitución de una Comisión de Igualdad Paritaria, encargada de supervisar la elaboración del plan, así como de su cumplimiento.

En la elaboración del Plan de Igualdad distinguimos, principalmente, seis etapas, las cuales pueden discurrir de manera simultánea o consecutivamente:

1. Compromiso de la empresa.

El compromiso realmente no se instaura como una etapa, pero sí que constituye presupuesto básico para la consecución de los resultados perseguidos por el Plan de Igualdad. Resulta capital que tanto la dirección de la empresa, como la representación sindical, estén comprometidas con la causa a la hora de iniciar las negociaciones para desarrollar dicho plan, garantizando así la ejecución real y efectiva de las medidas que se adopten.

El compromiso no debe quedar en un plano meramente ideológico, sino que debe plasmarse por escrito y comunicarse a la representación legal de todos los trabajadores, con el fin de que todas las personas de la organización sean conscientes de las medidas que se van a adoptar, afianzando su implicación para el éxito de las acciones que se lleven a cabo.

2. Creación de la Comisión de Igualdad.

La LOI otorga un papel fundamental a la representación de los trabajadores en el marco del Plan de Igualdad y, precisamente por ello, para su elaboración es necesario la constitución de una Comisión de Igualdad Paritaria, compuesta por hombres y mujeres, en tanto que es una cuestión que atañe a toda la plantilla.

Aunque no se dispone de manera obligatoria, resulta recomendable que tal Comisión se encuentre formada por trabajadores que ostenten cierta capacidad de decisión dentro de la entidad, ya que entre sus funciones, se establecen las de elaboración, desarrollo y seguimiento del Plan. En particular, la Comisión será la encargada de:

• Aprobar e iniciar la ejecución del Plan de Igualdad.
• Supervisar que la entidad respete el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
• Analizar y tomar en consideración todas aquellas propuestas que se propongan.
• Realizar el diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad.

Del mismo modo, la Comisión deberá contar también con personas que representen los intereses de la empresa. Generalmente, estos sujetos serán trabajadores que ostenten puestos de alta responsabilidad.

En cuanto al número de miembros de la comisión, variará en función de la empresa, aunque normalmente oscila entre ocho o diez.

3. Elaboración del diagnóstico.

Como he ido señalando a lo largo del texto, el diagnóstico inicial es la pieza fundamental para la implementación de un adecuado Plan de Igualdad.

El diagnóstico consiste en analizar y examinar, tanto cuantitativa como cualitativamente, la situación de la empresa en cuanto al respeto del principio de igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, a través de la recopilación exhaustiva de datos sobre el personal y las políticas vigentes. Mediante este estudio, se podrá conocer cuál es la realidad e identificar los posibles problemas y, consecuentemente, proponer soluciones y definir los objetivos a alcanzar. Todo ello, como resulta obvio, va a depender de las características propias de cada empresa y, por tanto, cada organización debe contar con un Plan de Igualdad individualizado y personal.

El diagnóstico será realizado por la Comisión de Igualdad que, como veíamos, se encuentra integrada tanto por la representación de los trabajadores, como por la representación de la empresa. Además, toda la entidad deberá tener conocimiento de que se va a proceder al desarrollo del mismo, a través de la publicación de la decisión de llevarlo a cabo en todos los medios de los que se dispongan.

A la hora de emprender su realización, debe examinarse cada una de las circunstancias de la plantilla que conforma la entidad, como por ejemplo:  sexo, edad, categorías profesionales, nivel de estudios, antigüedad, tipo de contrato etc. En paralelo, también deberá someterse a estudio las actuaciones emprendidas por la empresa, como: políticas y gestión en materia de acceso y selección, formación ofrecida, conciliación laboral, promoción dentro de la empresa etc.

4. Propuestas de medidas y negociación.

Tras el diagnóstico de situación, y el análisis de cada uno de los aspectos señalados, habiendo fijados los objetivos a alcanzar, la Comisión de Igualdad debe proponer, de forma consensuada, todas aquellas acciones y medidas que considere necesarias para eliminar las situaciones discriminatorias y contrarias al principio de igualdad de oportunidades, dirigidas a alcanzar los objetivos fijados.

5. Implantación.

En la fase de implantación, se debe proceder a la ejecución de todas aquellas medidas que hubieran acordado adoptarse en el Plan de Igualdad, siendo presupuesto indispensable la comunicación a todos los trabajadores de la existencia de dicho plan y de las actuaciones que se van a emprender. Resulta capital que, antes y durante la implementación de las medidas, se informe en todo momento, de forma detallada y precisa, de los requisitos y objetivos de las acciones que se van a articular, a fin de garantizar que se cumplan los objetivos previstos.

Esta comunicación es clave para conseguir el éxito del Plan de Igualdad, ya que asegura la máxima implicación de todo el personal, garantizando el cumplimiento de los resultados deseados.

6. Seguimiento y evaluación.

Como ocurre en numerosas ocasiones, se menosprecia la importancia de las etapas de seguimiento, revisión y evaluación. Se nos olvida que, sin controlar los resultados, nunca podremos saber si las medidas que hemos adoptado son realmente efectivas y cumplen con los resultados o, si por el contrario, resultaría necesario introducir modificaciones y mejoras.

Esta etapa de seguimiento y evaluación no debe relegarse a un segundo plano, sino que se integra dentro del diseño principal del Plan de Igualdad. El proceso de análisis es básico para supervisar la eficacia de las medidas articuladas, así como de su cumplimiento. Por ello, someter el plan a revisiones periódicas es el mejor método para asegurar el cumplimiento de los objetivos y la eficacia de las acciones, teniendo en cuenta los recursos asignados y el compromiso del personal.

Primero debe realizarse un seguimiento, y tras el mismo, se inicia un proceso de evaluación donde se incluirá nuevamente una etapa de negociación y propuesta de nuevas medidas, así como la actualización de las existentes.

Tal y como hemos detallado, existen algunas empresas que se encuentran obligadas a implementar los Planes de Igualdad en su organización de conformidad con lo dispuesto en la LOI, tras la modificación emprendida recientemente por el Real Decreto mencionado.

Así pues, su incumplminiento acarrea una serie de consecuencias muy graves. En este sentido, la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, regula en su artículo 13.7, que se considerará infracción grave “no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. La consecuencia directa de esta infracción es la imposición de una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.

Por otro lado, y ciñéndonos a la no elaboración del Plan de Igualdad cuando existe obligación para hacerlo, el artículo 8.17 de la misma ley, dispone que cuando esto ocurra, o cuando se incumpla manifiestamente los términos previstos, la infracción será catalogada como muy grave, pudiéndose imponer una sanción de entre 6.251 y 187.515 euros, además de ser posible la imposición de otras sanciones accesorias como: pérdida de ayudas, bonificaciones u otros beneficios.

Los beneficios que se pueden obtener de implantar el Plan de Igualdad en tu empresa, con independencia de la obligación de adoptarlo en los casos previstos, son múltiples:

1. Mejora la imagen de la organización, tanto a nivel interno como externo.
2. Mejora el clima laboral difundiendo un mensaje de no discriminación e igualdad.
3. Reduce los costes que pueden derivarse ante posibles demandas por incumplimiento del derecho fundamental de no discriminación.
4. Ayuda a retener el talento en la empresa.
5. Rentabilidad de la inversión efectuada en materia de formación.
6. Mayor motivación de los trabajadores.
7. Mejor competitividad y producción.