¿Qué son los riesgos psicosociales y cómo afectan a los trabajadores?

Los riesgos psicosociales tienen incidencia directa sobre la actividad que un determinado trabajador está llevando a cabo. Si los trabajadores no cuentan con el contexto de armonía necesario para desempeñar su trabajo, el resultado dejará mucho que desear.
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Índice de contenido

  1. ¿Qué son los riesgos psicosociales?
  2. ¿Cuáles son los riesgos psicosociales?
    1. Carga mental
    2. Tiempo de trabajo
    3. Exigencias emocionales
    4. Apoyo social y relaciones interpersonales
    5. Desempeño del rol
    6. Estilo de mando
    7. Comunicación
  3. El mobbing o acoso moral en el trabajo
  4. Burnout o Síndrome de estar quemado (SQT)
  5. La evaluación psicosocial

¿Qué son los riesgos psicosociales?

Todos los aspectos que puedan afectar a la seguridad y salud de nuestros trabajadores y, en consecuencia, a su actividad y productividad, deben ser el foco al cual dirigir nuestros esfuerzos. En este sentido, la psicosociología en el trabajo cobra una especial importancia a la hora de garantizar la satisfacción laboral de los empleados.

La psicosociología del trabajo se centra en atender, eliminar y reducir, todos aquellos riesgos psicosociales que atentan directamente contra la salud y el bienestar de los trabajadores y, consecuentemente, disminuyen su competitividad.

Entendemos por “riesgos psicosociales”  aquellas condiciones laborales en las que se desarrolla la actividad del empleado, y que pueden repercutir su salud psíquica o física, así como en la calidad y resultado del propio trabajo. Al igual que ocurre en el ámbito de la percepción del riesgo, donde cada persona, en atención a su carácter, vivencias y personalidad, puede concebir la existencia o no de riesgo de manera distinta, ante un mismo riesgo psicosocial es posible que se desarrollen comportamientos dispares. No todos los trabajadores van a reaccionar del mismo modo, ya que son cuestiones relacionadas directamente con la personalidad, expectativas, vulnerabilidad y, en definitiva, cuestiones conexas al mundo interno de la persona.

«Los riesgos psicosociales son aquellas condiciones laborales en las que se desarrolla la actividad del empleado, y que pueden repercutir en su salud psíquica o física, así como en la calidad y resultado del propio trabajo»

Con independencia de este hecho, lo cierto es que los riesgos psicosociales, los cuales analizaremos con posterioridad, tienen incidencia directa sobre la actividad que un determinado trabajador está llevando a cabo. Esto es indudable en tanto que estamos haciendo referencia a las condiciones propias de trabajo. Obviamente, no obtendremos un mismo resultado si cortamos madera con una sierra manual oxidada, que con una motosierra. Pues lo mismo ocurre con los trabajadores: si no cuentan con el contexto de armonía necesario para desempeñar su trabajo, el resultado dejará mucho que desear.

¿Cuáles son los riesgos psicosociales?

Como decíamos, los riesgos psicosociales son aquellos relacionados directamente con las condiciones laborales, entendidas como el ambiente en el que se desempeña la actividad, la relación con los directivos y compañeros, así como los instrumentos y herramientas con las que cuenta el propio trabajador. De esta amplia definición, podemos identificar innumerables riesgos, pero destacaremos los siguientes:

Carga mental

La carga mental es una situación psíquica límite. Nos podemos encontrar  ante dicha “carga mental” cuando se realizan actividades que requieren de un sobre esfuerzo psiquíco-racional muy elevado, hasta el punto de que la persona se ve saturada, sintiéndose incapaz de revelar hasta el más sencillo de los problemas.

Esta carga mental, puede ser debida a ese sobre esfuerzo que requiera la actividad que se desempeña, o a otras condiciones laborales, como por ejemplo, disponer de un tiempo limitado para dar respuesta a determinados requerimientos, necesidad de memorización para llevar a cabo un proyecto etc.

Es cierto que existen determinados trabajos donde, por la mecanización o la limitación mental en el ejercicio de los mismos, no nos vamos a encontrar con este factor de riesgo, pero es importante identificar cuando estamos ante esta situación, ya que puede conllevar consecuencias nefastas que pueden derivar en baja laboral -depresión, ansiedad, estrés-, y en pérdida de calidad en los resultados.

Principalmente, se identifican como factores de riesgo en este ámbito:

  • Necesidad de concentración y precisión constante
  • Complejidad en la información que debe ser procesada.
  • Tiempo para ejecutar la actividad.
  • Número de actividades a ejecutar de manera simultánea.

Tiempo de trabajo

Es necesario contar con una buena organización en cuanto a la distribución de jornada laboral. Disponer del tiempo necesario para poder desarrollar la tarea encomendada, sin prisas ni presiones. Además, influye el horario establecido, en cuanto a si este permite la conciliación familiar y la ejecución de las actividades diarias.

Por otro lado, también dispone de especial incidencia los turnos rotativos -diurnos/nocturnos- en tanto que conllevan un constante cambio en el día a día del trabajador.

Exigencias emocionales

En determinados trabajos es necesario disponer de un elevado control de las emociones. De manera genérica, podríamos decir que en todos aquellos que conlleven un contacto directo con otras personas -trabajos cara al público- hay una cierta carga emocional.

Controlar muchas veces supone ocultar. Esto puede acabar perturbando la visión que el trabajador tiene de la actividad que realiza, ya que se ve privado de expresar lo que realmente siente y, muchas veces, forzado a compartir y exteriorizar idearios que no comparte. Paralelamente, nos encontramos con aquellos trabajos, como en el ámbito sanitario, donde la carga emocional deriva de las situaciones extremas a las que se encuentran expuestos. 

En cualquier caso, para evitar que esta carga emocional se convierta en un verdadero problema, es necesario realizar una introspección sobre nuestros criterios morales y, en caso de que sea necesario, acudir a profesionales que nos puedan prestar la ayuda necesaria.

Apoyo social y relaciones interpersonales

En este punto hacemos referencia al ambiente laboral en sí mismo. Es decir, las relaciones que se establecen entre los propios trabajadores.

Esta cuestión que, al inicio, puede parecer superficial, lo cierto es que tiene una relevancia trascendental, ya que contar con apoyos dentro de la organización es un factor determinante a la hora de forjar vínculos con la propia empresa, además de actuar como moderador del estrés y la depresión. Es por ello que debemos poner el foco de atención en los entornos de trabajo aislado, donde existe la imposibilidad de poder entablar relaciones humanas con el resto de compañeros.

Aunque las relaciones entre trabajadores pueden comportar el origen de tensiones y discrepancias, afectando negativamente al ambiente laboral, es importante fomentarlas, en el marco de un entorno saludable, con el objetivo de formar equipo y encontrar un constante apoyo al acudir a nuestro trabajo. 

Desempeño del rol

Como comentaba con anterioridad, la organización en la actividad que se desarrolla es un aspecto relevante que puede actuar como un factor de riesgo cuando no se dispone de ella.

Desde esta perspectiva, resulta necesario establecer directrices para determinar qué trabajo en concreto debe realizarse. Además, las tareas que se lleven a cabo deben disponer de coherencia y conexión entre ellas, en el caso de que un mismo empleado realice varias.  En caso contrario, puede comportar la aparición de conflictos ante exigencias incompatibles, u órdenes contradictorias. La ambigüedad, y la sobrecarga, pueden dañar la productividad de los trabajadores.

Así mismo, cobra relevancia el grado de autonomía del que se disponga. Es decir, si el trabajador no tiene margen de deliberación, ni capacidad de decidir la forma de organizarse las tareas, o los medios a utilizar para el desarrollo de la misma, puede suponer una disminución de la sensación de autorrealización. 

Estilo de mando

La manera de dirigir y gestionar al equipo humano de los directivos y mandos intermedios de la organización, repercute directamente en la actitud del trabajador ante la tarea a realizar, así como en el entorno laboral. 

Ejercitar una organización estandarizada y banal, comportará desmotivación y, inevitablemente, afectará a la productividad y competitividad empresarial. Es necesario conocer al equipo de trabajadores, sus particularidades y características, y tratar de llevar a cabo un mando que se adapte a las necesidades específicas de los empleados, intentando adoptar medidas dirigidas a mantener un correcto liderazgo y capacidad de gestión.

Comunicación

Una pieza clave, tanto en el ámbito preventivo como empresarial, es la comunicación entre trabajadores y los diferentes mandos. Para que una empresa pueda funcionar correctamente, es necesario que todos sus integrantes, además de contar con una dosis extra de motivación y compromiso, dispongan de herramientas de comunicación fluidas, que permitan la proposición de nuevas ideas, métodos, mejoras etc.

Una comunicación fluida va a permitir un mayor grado de colaboración, fomentando el trabajo en equipo. Por otro lado, también sirve como herramienta para identificar problemas.

Dentro de la comunicación empresarial podemos identificar dos categorías:

  • Comunicación formal: es aquella que se establece por cauces procedimentales y meramente organizativos entre los diferentes mandos de la empresa. Es una comunicación pragmática, orientada al cumplimiento de las necesidades y objetivos de la empresa.
  • Comunicación informal: es aquella que se establece de manera cotidiana entre los diferentes trabajadores de la organización. Este tipo de comunicación actúa como un factor modelador de la tensión, ansiedad y/o estrés. Así mismo, sirve para estrechar vínculos entre compañeros y contar con un apoyo o respaldo en el trabajo, tan necesario en ocasiones.

El mobbing o acoso moral en el trabajo

El mobbing o acoso moral, lo podríamos situar como otro factor de riesgo psicosocial. Más, por su relevancia y trascendencia, considero necesario identificar un apartado individualizado.

El mobbing podría identificarse como un subtipo propio de la Violencia Laboral. En el marco de la violencia que puede sufrir un trabajador en su lugar de trabajo, psíquica o física, podemos distinguir:

  • La violencia externa: este tipo de violencia la producen personas que no se encuentran en el organigrama empresarial. Es un hostigamiento emprendido por personas ajenas a la entidad, como clientes o usuarios. Este tipo de violencia puede ser tanto psíquica, como física, tendente a insultos, vejaciones, e incluso agresiones. Suele darse en aquellos trabajos cuya actividad principal va dirigida cara al público. 
  • La violencia interna: es aquella que es ejercida por individuos que comparten entorno laboral. En este tipo de violencia, podemos englobar, además de agresiones físicas o psíquicas, acoso de cualquier tipología -moral, sexual, discriminatorio etc-.

Es, en esta última clasificación, donde encajamos el mobbing como acoso moral. El mobbing ha sido concebido como un modo de hostigamiento cuya característica principal es la continuidad y progresividad en la conducta productora del mismo. Poco a poco va produciendo un desgaste psicológico en el víctima, hasta el punto de ocasionarle verdaderos problemas de salud, como depresión.

Lo cierto es que aunque a priori pueda parecernos que este tipo de conductas violentas no se producen de forma habitual en nuestras empresas, hay un elevado número de trabajadores que lo padecen. Y es que en numerosas ocasiones el mobbing no se lleva a cabo de manera consciente por un único individuo, sino que la confluencia de diferentes factores de riesgo psicosocial como los que hemos analizado hasta ahora, pueden propiciar su aparición, como carga mental, falta organizativa, presión excesiva, clima laboral hostil, etc. Por ello, resulta tan importante aprender a identificar estos riesgos, y hacerlo a tiempo, para prevenir y evitar que cuestiones que están a nuestro alcance, acaben menoscabando gravemente la salud de los empleados.

Paralelamente a este tipo de acoso y violencia, debemos traer a colación aquella que, desafortunadamente, se encuentra muy presente en la actualidad: el acoso o violencia sexual. Todas las empresas, deben elaborar un protocolo de acoso laboral y sexual, que reconoce la necesidad de prevenir conflictos interpersonales o conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral. Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean; y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.

Con objeto de garantizar la protección de los derechos de la persona legalmente reconocidos, la empresa, en su profundo compromiso de establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, manifiesta como principio básico, el derecho de los trabajadores a recibir un trato respetuoso y digno.

Desde Acció Preventiva, Empresa de prevención de riesgos laborales podemos ayudarte en la confección del procedimiento, y poner a tu disposición nuestros profesionales expertos en la materia, con el fin de poder realizar la mediación y resolución del caso.

Burnout o Síndrome de estar quemado (SQT)

De conformidad con la Guía de Buenas Prácticas -NTP 704- del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene, se podría establecer como definición del Burnout “la respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización.»

Así pues, el Burnout o Síndrome de estar quemado es una patología crónica motivada, principalmente, por el sometimiento continuo al estrés laboral. La exposición a diversos factores de riesgo psicosociales, como los analizados con anterioridad, y en particular, cuando el trabajador se encuentra sometida a una fuerte tensión emocional y cognitiva, pueden derivar en un menoscabo grave de la salud psicológica del trabajador, desembocando en un estrés crónico.

Como cualquier patología, este síndrome presenta una determinada sintomatología, la cual podemos dividir en diferentes fases:

  • Fase de entusiasmo. esta fase es la que se da ante el proyecto de emprender un nuevo rumbo laboral: nuevo trabajo, nuevas tareas, nuevos compañeros etc. Normalmente identificamos expectativas positivas.
  • Fase de estancamiento. Ante el chute de positivismo inicial, llega la aplastante realidad. Es posible que, al generarse expectativas de mejora elevadas y no cumplirse, comience la desmotivación en el trabajador. Esta fase se da ante el desequilibrio entre el esfuerzo empleado y las remuneraciones percibidas; el estrés ante el cumplimiento de exigencias o requerimientos en un plazo muy limitado etc.
  • Fase de frustración. La desmotivación inicial se traduce en desilusión y frustración. El trabajador no encuentra los motivos que le impulsaron a emprender ese proyecto laboral. Considera que la actividad que desarrolla carece de sentido y no encuentra motivación ninguna.
  • Fase de apatía. Aquí pueden empezar a aparecer comportamientos más evidentes de estrés laboral en el trabajador. La desmoralización y la insatisfacción laboral conducen a desempeñar la tarea encomendada de forma mecanizada, sin prestar ningún tipo de atención o interés. Además, pueden aparecer actitudes defensivas o cortantes.
  • Fase de quemado. Nos encontramos en un punto de no retorno. El trabajador se encuentra colapsado emocional y cognitivamente, teniendo estos hechos trascendencia directa sobre su salud, llegando incluso a motivar la baja laboral. La frustración e insatisfacción laboral son las principales causas del Burnout. Por ello, es importante presentar a nuestros trabajadores la atención que merecen y, en cuanto observemos el más mínimo indicio, adoptar medidas para prevenirlo.

La evaluación psicosocial

Como sucede en cualquier ámbito, resulta necesario emprender una evaluación con el fin de determinar los riesgos a los que nos enfrentamos, identificando a las personas que se ven expuestas a los mismos, y analizando los posibles daños que pueden comportar. Es importante tener presente los riesgos existentes, así como su grado y naturaleza, para poder adoptar la metodología más pertinente en cada caso.

La evaluación de riesgos en el ámbito psicosocial se complica, ya que a diferencia de lo que ocurre en otros sectores de la PRL, pueden coexistir diferentes motivos que configuren un mismo riesgo, interdependientes y simultáneos. Así mismo, se añade el hecho de que muchos riesgos se encuentran “ocultos” y no son perceptibles a simple vista, al igual que sus consecuencias, en tanto que, en numerosas ocasiones, el menoscabo a la salud del trabajador no se produce de forma inmediata. No observamos un resultado directo y conciso, ni en todos los trabajadores se va a observar una misma patología ante un mismo riesgo.

Por ello, a la hora de realizar la evaluación de riesgos, debe tenerse en cuenta los diferentes aspectos que pueden confluir en la aparición de un riesgo: condiciones laborales, factores moduladores del riesgo, naturaleza de la actividad etc. Con independencia de este hecho, podemos establecer 3 grandes fases a cumplimentar para efectuar una correcta evaluación de riesgos psicosociales:

Identificar los riesgos

Como no podría ser de otro modo, para evaluar la problemática, es imprescindible analizar y discernir los riesgos concretos ante los que nos encontramos, así como las personas que deben lidiar contra los mismos. Este estudio previo, nos permitirá observar la problemática a resolver y escoger aquel procedimiento que logre ajustarse a la consecución de nuestro objetivo.

Esta evaluación debe ser emprendida por profesionales en el sector, especializados en psicosociología. No cualquier Servicio de prevención Ajeno cuenta con este servicio. Cerciórate de que te encuentras rodeado de los mejores expertos en la materia, ya que sino estará tirando el dinero. Ahora bien, como siempre digo, es necesario contar con la participación de todos tus trabajadores, en tanto que son ellos los que se encuentran en “la primera línea de fuego”. De ellos vamos a obtener la información necesaria para poder iniciar la evaluación.

Existen numerosos métodos para obtener la información necesaria para emprender esa evaluación inicial. Sin embargo, hay una que se encuentra más extendida entre el sector de la PRL, como es el de la recolección de datos a través de cuestionarios que se facilitan a cada trabajador, de forma individual.

En esta fase inicial, además de contar con la ayuda de los trabajadores para recopilar información sobre las condiciones en las que desempeñan su actividad, es fundamental analizar paralelamente el entorno organizativo de la empresa, los procedimientos que se utilizan etc. Cuanta más información tengamos a nuestro alcance, mayor será la probabilidad de poder identificar todos los riesgos psicosociales.

Adoptar y ejecutar acciones preventivas

Una vez que disponemos de la información necesaria, debe procederse a su análisis, para así poder discernir los riesgos, y las causas que los producen. Este es un trabajo que debe realizar el SPA de manera conjunta con la empresa y trabajadores implicados, con el fin de asegurar una correcta interpretación de los datos obtenidos, permitiendo adoptar acciones dirigidas a eliminar tales riesgos que sean adecuadas desde un punto de vista técnico, pero que a su vez que ajusten a la situación particular que se da en la empresa. Desde Acció Preventiva, ponemos a tu disposición a nuestros expertos para que te acompañe y asesore en cada una de las dimensiones psicosociales.

Así pues, en atención a la información y a través de un exhaustivo análisis de la misma, se deberán adoptar las acciones preventivas y correctivas que sean necesarias para revertir la situación de riesgo. Como resulta obvio, se deberá establecer un control y seguimiento en el marco de la ejecución de las medidas, y sus resultados.

Formar a todo el equipo sobre los riesgos psicosociales

La formación es un aspecto clave en cualquier ámbito de la PRL, ya que, a través de ella, conseguimos mejorar la percepción del riesgo de los trabajadores y, a su vez, los hacemos partícipes de la actividad preventiva. A partir de la obtención de conocimientos preventivos, se incrementa el compromiso. Esto comporta a un mayor grado de efectividad de las acciones que pongamos en marcha, tanto en el momento de su ejecución, como en su posterior gestión y control.

“Apuesta por proteger a los tuyos frente a cualquier peligro. Los trabajadores son el motor de tu empresa”

Es importante estar alerta frente a cualquier riesgo que pueda poner en peligro la salud psíquica o física de los trabajadores. Los riesgos psicosociales disponen de una gran incidencia en el día a día de nuestras empresas, y por ello resulta necesario actuar en el momento adecuado. Espero que esta guía te ayude a identificarlos y prevenirlos.

Si necesitas ayuda, no dudes en contactar con nosotros. En Acció Preventiva queremos contribuir a construir empresas más seguras, más saludables y más competitivas.


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