El año pasado, la Inspección de Trabajo recaudó 2,3 millones de euros en multas porque miles de empresas españolas no disponían de un «Plan de Igualdad».
Recordemos que, desde el 7 de marzo de 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a tener un Plan de Igualdad. Y, aquellas con una cifra inferior de trabajadores, también deben procurar (a través de todas las medidas que sean necesarias) garantizar la igualdad de trato en sus organizaciones.
A pesar de ello, el 70% de las empresas en España incumple reiteradamente la normativa de igualdad laboral.
¿Las consecuencias? Brecha salarial, pérdida de retención del talento, multas, sanciones, y un largo etcétera. ¿La solución? Apostar por los Planes de Igualdad en las empresas.
| ¿Qué encontrarás aquí? 1. ¿Qué es un Plan de Igualdad? 2. ¿Cuándo un Plan de Igualdad es obligatorio? 3. ¿Cómo se elabora un Plan de Igualdad? 4. ¿Cuáles son las fases para crear un Plan de Igualdad? 5. Beneficios de los Planes de Igualdad en las empresas |
Un Plan de Igualdad es un documento que incluye todas aquellas medidas vigentes en la empresa dirigidas a garantizar una igualdad real entre hombres y mujeres en el plano laboral, eliminando cualquier tipo de discriminación existente por razón de género.
Los planes de igualdad se encuentran regulados en el Estatuto de los Trabajadores -ET- y en la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -LOI-.
Aunque existe la posibilidad de que las medidas de igualdad laboral se recojan en el Convenio Colectivo que corresponda, los Planes de Igualdad han sido creados como un instrumento independiente, enfocado exclusivamente a regular y asegurar la igualdad en el entorno laboral. Pero ¿todas las empresas están obligadas a desarrollar estos Planes de Igualdad?
En primer lugar, debemos recordar que (de acuerdo con el artículo 1.2 del ET) todas las empresas deben velar por la igualdad de trato y de oportunidades entre las personas trabajadoras.
Por ello, todas las organizaciones españolas están obligadas a adoptar aquellas medidas que sean necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación laboral (sin olvidarse de establecer y regular procedimientos específicos dirigidos a prevenir y evitar casos de acoso laboral y sexual -protocolos contra el acoso laboral y sexual-).
Ahora bien, no todas están obligadas a desarrollar Planes de Igualdad. Actualmente, existen 3 supuestos en los que la empresa sí debe disponer de estos planes:
Las empresas que se encuentran fuera de estos supuestos, pueden disponer de un Plan de Igualdad si así lo desean, siempre y cuando se ajusten a los mismos parámetros legales para su negociación y elaboración.
Por otro lado, aquellas organizaciones que forman parte de un grupo de empresas, pueden elaborar un plan de igualdad único. Este plan debe ser negociado de acuerdo con los criterios recogidos en el artículo 87 del ET. Aquellas empresas que no quieran formar parte de este plan único, están obligadas a disponer de su propio plan de igualdad.
Los Planes de Igualdad deben elaborarse mediante un proceso negociador. Por ello, es recomendable que su elaboración coincida durante el proceso de negociación del convenio.
Ahora bien, en el caso de que no sea posible, podrá adoptarse con posterioridad, introduciendo una cláusula en el convenio que debe concretar:
Por otro lado, y aunque la ley es bastante ambigua, dispone algunas cuestiones sobre las que se podría pronunciar el Plan de Igualdad, como por ejemplo:
Son aspectos bastante transversales que no únicamente afectan a un determinado colectivo, sino que disponen de incidencia en la globalidad de la plantilla. Por ello, el Plan de Igualdad debe implementarse de forma progresiva a todas las áreas de gestión de la organización. Y, precisamente por su finalidad, debe ser flexible, adaptándose a todos los cambios y circunstancias que vayan aconteciendo en la empresa.
En la creación de un Plan de Igualdad de empresa distinguimos seis fases (las cuales pueden discurrir de manera simultánea o consecutiva):
El compromiso constituye un presupuesto básico para la consecución de los resultados perseguidos por el Plan de Igualdad. Resulta esencial que, tanto la dirección de la empresa, como la representación sindical, estén comprometidas con la causa a la hora de iniciar las negociaciones para desarrollar dicho plan, garantizando así la ejecución real y efectiva de las medidas que se adopten.
Este compromiso debe plasmarse por escrito y comunicarse a la representación legal de todos los trabajadores.
La LOI otorga un papel fundamental a la representación de los trabajadores en el marco del Plan de Igualdad. Por eso, para su elaboración, es necesario la constitución de una Comisión de Igualdad Paritaria.
Dicha Comisión debe estar compuesta por hombres y mujeres, en tanto que las medidas de igualdad es una cuestión que atañe a toda la plantilla. El número de miembros variará en función del tamaño de la empresa.
Además, resulta recomendable que esta Comisión se encuentre formada por trabajadores que ostenten cierta capacidad de decisión dentro de la entidad, ya que entre sus funciones, se establecen las de elaboración, desarrollo y seguimiento del Plan.
En particular, la Comisión será la encargada de:
En la Comisión también deberán estar presentes representantes de la empresa, que velen por sus intereses. Generalmente, estos sujetos serán trabajadores que ostenten puestos de alta responsabilidad.
El diagnóstico inicial es la pieza fundamental para la implementación de un adecuado Plan de Igualdad.
Este diagnóstico consiste en analizar y examinar la situación de la empresa en cuanto al respeto del principio de igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres. Gracias a este estudio, se podrá conocer cuál es la realidad e identificar los posibles problemas y, consecuentemente, proponer soluciones y definir los objetivos a alcanzar.
El diagnóstico será realizado por la Comisión de Igualdad que, como veíamos, se encuentra integrada tanto por la representación de los trabajadores, como por la representación de la empresa. Toda la entidad deberá tener conocimiento de que se va a proceder al desarrollo del mismo, a través de la publicación de la decisión de llevarlo a cabo en todos los medios de los que se dispongan.
A la hora de emprender su realización, debe examinarse cada una de las circunstancias de la plantilla que conforma la entidad, como por ejemplo:
En paralelo, también deberá someterse a estudio las actuaciones emprendidas por la empresa, como:
Tras el diagnóstico de situación, la Comisión de Igualdad debe proponer, de forma consensuada, todas aquellas acciones y medidas que considere necesarias para eliminar las situaciones discriminatorias y contrarias al principio de igualdad de oportunidades.
En la fase de implantación, se debe proceder a la ejecución de todas aquellas medidas que hubieran acordado adoptarse en el Plan de Igualdad.
Antes de ello, todos los trabajadores deben ser conocedores del Plan, así como de todas las actuaciones que se van a emprender. Asimismo, se debe informar en todo momento, de los requisitos y objetivos de las acciones que se van a articular, a fin de garantizar que se cumplan los objetivos previstos.
Esta comunicación es clave para conseguir el éxito del Plan de Igualdad, ya que asegura la máxima implicación de todo el personal.
Esta etapa de seguimiento y evaluación no debe relegarse a un segundo plano, sino que se integra dentro del diseño principal del Plan de Igualdad.
El proceso de análisis es básico para supervisar la eficacia de las medidas articuladas, así como de su cumplimiento. Por ello, someter el plan a revisiones periódicas es el mejor método para asegurar el cumplimiento de los objetivos y la eficacia de las acciones.
Primero debe realizarse un seguimiento. Tras el mismo, se inicia un proceso de evaluación donde se incluirá nuevamente una etapa de negociación y propuesta de nuevas medidas, así como la actualización de las existentes.
Los beneficios que se pueden obtener de implantar el Plan de Igualdad en la empresa (con independencia de si existe la obligación de adoptarlo, o no) son muchos. Entre ellos, destacan:
Copyright © 2012 -2024 Acció Preventiva. Todos los derechos reservados.
